Sucesiones: ¿Por qué son un tabú?

AL HABLAR DE SUCESIÓN, HABITUALMENTE ESCUCHAMOS “LOS HIJOS NO SUPIERON LLEVARLA”, “LA EMPRESA SE FUE CON SU DUEÑO”, “NINGUNA SOBREVIVE LA 3ERA GENERACIÓN”.

Cuando hablamos de empresas, especialmente de las de índole familiar, las frases mencionadas previamente son muy comunes. Y, aunque la sucesión debería ser un tema tratado con importancia, en la realidad empresarial es un tema que se toma a la ligera y que se evita a toda costa.

Pero, ¿por qué pasa esto? ¿Por qué la sucesión es vista con tanto escepticismo al punto de convertirse en una especie de “tabú”? Evaluamos los diversos factores que, en EBM & Asociados, hemos visto a lo largo de nuestra experiencia como asesores de más de 60 empresas de la región.

El primer punto, es el egoísmo del líder. Esto pasa cuando la persona que está al mando piensa que sólo él tiene las capacidades para asegurar la sostenibilidad de la empresa.

El segundo punto es la falta de visión. Las personas creen que la sucesión se puede postergar, o incluso que no es imprescindible.

El tercer punto es el temor. Aquí entra en juego la palabra “miedo”, generando una parálisis empresa- rial, que inhabilita a sus líderes a tomar acción en el momento oportuno. Pero ¿miedo a qué? El principal implica que el plan de sucesión no sea eficaz. Es decir, que tengan que enfrentarse con dificultades, que la elección del sucesor genere un quiebre dentro del lugar de trabajo o en el hogar (si se trata de una empresa familiar), entre muchos factores.

Pero, el miedo no es el único factor emocional que hace de la sucesión, metafóricamente hablando, un proceso con un letrero colgado que diga “no tocar”. Las emociones en general juegan un papel importante en este proceso. Muchos actores empresariales posponen esta situación pensando en “yo me llevo mejor con tal persona”, o “aquel no me cae muy bien”.

Otro factor que se ve presente en muchas empresas es que la evasión de las

sucesiones es el estatus quo. Esto sucede cuando las cosas están marchando bien y todos están a gusto, lo que los lleva a quedarse en su zona de confort, ignorando los inherentes cambios que vendrán de la mano del reloj.

Además, un factor que impide un proceso de sucesión eficaz es la idiosincrasia. Un caso común en las empresas familiares, donde el patriarca desea pasarle la batuta a un hijo o un familiar de su agrado, sin evaluar con objetividad las capacidades que éste debe tener.

Algo que también vemos, en repetidas ocasiones, es la falta de claridad, una situación que se da cuando el líder desconoce los temas claves de la sucesión y cree que esta se puede llevar a cabo en un par de días.

Otro de los errores comunes que suceden es el de escoger al sucesor por complacencia. Un caso que vemos, cuando el líder de la empresa designa a alguien únicamente para complacer a los directivos.

¿Cuál es el antídoto a todo esto? La solución implica llevar a cabo un plan de sucesión bien orquestado donde se pueda definir una transición ordenada, apegada a la meritocracia. También es importan- te definir con claridad las competencias que debe cumplir el candidato y su capacidad de alinearse a la cultura y valores de la empresa. En conclusión; no dejarse ganar por las emociones y aplicar el mejor criterio para seleccionar al mejor.